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以下內(nèi)容來自華印軟包裝 微信公眾訂閱號(hào):rb3602000

【摘要】這是一封來自某軟包廠基層員工寫給老板的信，訴說了他的心聲。很多時(shí)候，老板和員工之間就需要良好的溝通，問題或許就馬上解決了。

【正文】

一、獎(jiǎng)懲不分明

當(dāng)產(chǎn)品出問題，機(jī)器弄壞的時(shí)候，公司采取罰款的方法，追問員工的責(zé)任；對(duì)于員工是如何操作出了問題并不是很關(guān)注，關(guān)心的只是下次不能再這樣做，不能犯同樣的錯(cuò)誤；領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該提出對(duì)應(yīng)的措施，減少錯(cuò)誤出現(xiàn)的可能性。

罰款的數(shù)額太多，致使占員工月工資比率較大，使員工工作的積極性大大下降，造成的損失可能比罰款數(shù)額更多，只是短期內(nèi)無法看到而已。因此，大額罰款并不是很好的處理方法，只會(huì)使管理越來越水腫。罰錢可根據(jù)員工出錯(cuò)的性質(zhì)而定，比如：犯了勞動(dòng)紀(jì)律的，第一次罰款5塊，下次依然被抓，罰款翻倍，就是十塊，依次類推，設(shè)定個(gè)極限，上限為40，若超過上限再被罰，就延遲其升級(jí)日期等一些舉措；若是產(chǎn)品做壞或是機(jī)器做壞，可根據(jù)其損失數(shù)額的比率，百分之多少進(jìn)行處理。

二、不能對(duì)員工一視同仁

在需要員工加班時(shí)要輕聲細(xì)語地勸說，不要總是一副高高在上的姿態(tài)。有些領(lǐng)導(dǎo)根本不在乎員工是怎么想的，把員工的去留也不當(dāng)回事，覺得走一兩個(gè)人也不會(huì)影響到他的生產(chǎn)，孰不知這樣已經(jīng)打擊了大部分員工的自信心，因?yàn)樗豢紤]自己喜歡的人的去留，更多員工的離職他才不會(huì)當(dāng)回事。我覺得對(duì)待員工不應(yīng)該有差別，不要戴有色眼鏡去看人，這樣才能使員工打心眼里服從并竭盡全力完成生產(chǎn)任務(wù)。

三、有了完善的管理制度就能使生產(chǎn)更順暢？

太過于完善的管理制度意味著控制而不是幫助，會(huì)將事情推向復(fù)雜而非簡(jiǎn)單，其行為更像統(tǒng)治者而非生產(chǎn)過程的加速器。有的經(jīng)理人把簡(jiǎn)單的決策搞得很復(fù)雜，他把管理看作高深復(fù)雜理論，其實(shí)他根本不懂得激勵(lì)員工。卓越領(lǐng)導(dǎo)者通用電氣總裁韋爾奇，這樣談管理：“最重要的是好的領(lǐng)導(dǎo)人要能非常放得開，他們必須善于上下溝通與人接觸，他們不會(huì)拘禮于禮儀，他們會(huì)與人直率往來，讓人感受親近。”“身為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，你不能成為一個(gè)中庸的，保守的，思慮周密的政策發(fā)射器。不然就會(huì)成為官僚充斥的管理者，特別是無能的管理者，簡(jiǎn)直是破壞企業(yè)的職業(yè)殺手。”

四、個(gè)別管理者不信任員工，不考慮員工的感受

有些領(lǐng)導(dǎo)，只要是他提出的想法，下屬不能提出建議，即使提出，也是被駁回的；這樣下去還有誰會(huì)對(duì)管理上的問題提出建議。在習(xí)慣了一個(gè)人的獨(dú)裁專制后，除非其管理已達(dá)到完美境界，否則問題會(huì)層出不窮。

五、喜歡控制員工，并自以為是

這樣的開始，只會(huì)導(dǎo)致下屬工作態(tài)度的惡劣，因?yàn)橛惺裁礃拥墓芾碚呔蜁?huì)喜歡什么樣的下屬。而一些好的技術(shù)管理人員都會(huì)慢慢趨同這種管理方法，同時(shí)使一些工作平平的人挖空心思去靠攏領(lǐng)導(dǎo)，也會(huì)導(dǎo)致一些優(yōu)秀員工的流失，形成了一個(gè)惡性循環(huán)的結(jié)果。慢慢的使生產(chǎn)力下降，質(zhì)量品質(zhì)下降，員工的積極性下降。

比如，管理者看到有人在車間玩手機(jī)或是做一些違反公司管理?xiàng)l例的事情，就大聲責(zé)罵，并令其寫檢討，甚者會(huì)有罰款的，這種做法并不好，只會(huì)起到短暫的遏制作用。如此管理就像一根繩子慢慢的勒住下屬的脖子，直到他們喘不過氣來；對(duì)于樹立下屬的自信心，則沒有任何意義可言。

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